Mga Tao at Organisasyon
Ang mapagkukunang pantao ay isang bagay na idinisenyo na may hinaharap sa isip.
Ang mga kumpanyang kung saan ang paggawa ng desisyon sa HR ay naging simpleng reaksyon sa kasalukuyang mga isyu—tulad ng 'pagkuha ng empleyado dahil may umalis' o 'pagpapahusay ng mga patakaran dahil may lumitaw na problema'—ay
Hindi ito bihira. Gayunpaman, sa prinsipyo, dapat magsimula ang disenyo ng mga tao at mga organisasyon sa hinaharap. Paano magbabago ang merkado sa loob ng tatlo o limang taon? Anong posisyon ang nais ng aming kumpanya na pagtaglayin sa kontekstong iyon? Anong uri ng organisasyon ang kinakailangan upang makamit ito, at ano ang dapat maging komposisyon ng aming pwersa-paggawa? Kapag naitakda na natin ito, saka natin matutukoy kung sino ang dapat nating kunin ngayon at kung ano ang dapat nating ituro sa kanila kapag sumali na sila.
Dinisenyo namin ang aming estratehiya sa HR gamit ang aming planong pangnegosyo sa katamtamang panahon bilang panimulang punto. Gamit ang aming bisyon bilang balangkas, pinag-uugnay namin ang pagre-recruit, pag-unlad, pagtatasa, at disenyo ng organisasyon sa isang magkakaugnay na proseso. Ganito lapitan ng Lionheart ang mga tao at mga organisasyon.
At isang bagay pa. Bago kami naging mga tagasuporta, kami rin ay dumaan sa karanasang iyon nang kami mismo ang nagsimula mula sa wala. Naitayo namin ang mga sistema ng HR mula sa simula, nakipagsapalaran sa pagre-recruit, at nasaksihan ang aming organisasyon na nasa bingit ng pagbagsak. Kaya naman nauunawaan namin ang realidad ng mga hamon ng aming mga kliyente hindi lamang sa teorya, kundi mula sa personal na karanasan.
Simula sa bisyon, muling dinisenyo namin ang estruktura ng mga tao at mga organisasyon.
Kahit na mayroon tayong pangmatagalang plano sa negosyo, hindi ba't tanging ang HR ang hindi 'nag-aasikaso sa mga kasalukuyang isyu'? Ang pagre-recruit, pagtatasa ng pagganap, at pag-unlad ay pinamamahalaan bilang magkakahiwalay na inisyatiba, na walang kaugnayan sa hinaharap ng kumpanya. Ang sitwasyong ito, nang hindi natin namamalayan, ay sumisipsip sa kakayahan ng organisasyon na maging maliksi.
Una, makikipagtulungan kami sa inyo upang suriin ang 'ideal state' na nakasaad sa inyong medium-term na plano sa negosyo. Sa pamamagitan ng pagbaliktad mula sa hinaharap na kalagayan ng inyong merkado, negosyo, at organisasyon, didisenyo namin ang isang balangkas para matukoy ang talentong kailangan ninyo ngayon, kung paano ito paunlarin, at kung paano ito susuriin. Sa halip na basta-basta mag-apply ng uso-usong 'template', bubuo kami ng isang pasadyang estruktura ng HR na nakabatay sa bisyon ng inyong kumpanya.
Ang mga organisasyong may mas malinaw na pananaw ay nagsisimulang magpabilis nang walang pag-aatubili.
Idinisenyo namin ang aming estratehiya sa pagre-recruit batay sa planong pangnegosyo sa katamtamang panahon.
Nakakatanggap kami ng mga aplikasyon. Nagtatanggap kami ng mga tao. Ang CEO ang nagsasagawa ng mga panayam. Ngunit patuloy naming naririnig, 'Hindi sila ayon sa inaasahan ko.'
Kung may isang bagay na agad sumasagi sa isip, maaaring iniisip mo ang pagre-recruit bilang walang iba kundi pagre-recruit.
Hindi mahalaga kung gaano mo pa pinapino ang bawat aspeto—tulad ng perpektong profile ng kandidato, pagpili ng mga channel sa pagre-recruit, at pagpapabuti ng proseso ng panayam—wala nang makapagbabago nang lubusan maliban kung babalik ka mula sa organisasyong nais mong maging sa loob ng tatlong taon. Ito ay dahil ang pagre-recruit ay hindi lamang tungkol sa pagdagdag ng bilang ng empleyado, kundi tungkol sa pagbuo ng organisasyon ng hinaharap.
Ang unang bagay na nais naming marinig ay ang planong pangnegosyo sa katamtamang panahon.
Anong uri ng organisasyon ang nais nating maging sa loob ng tatlong taon? Upang makamit iyon, anong uri ng mga tao ang kailangan natin, at sa anong pagkakasunod-sunod? Kapag nasagot na natin ang mga tanong na iyon, saka lamang natin mapagpapasyahan kung sino ang dapat nating rekrutuhin.
'ka' ay determinado.
Batay sa planong pangnegosyo sa katamtamang panahon at sa kasalukuyang tsart ng organisasyon, makikipagtulungan kami sa inyo upang matukoy ang mga kinakailangang tauhan at itakda ang mga prayoridad sa pagre-recruit.
Disenyo ng estratehiya at roadmap
Ang panimulang punto para sa lahat ng suporta. Tinutukoy namin ang mga hamon sa pamamagitan ng pagsusuri sa agwat sa pagitan ng kasalukuyang sitwasyon at ng ideal, at bumubuo kami ng taunang plano.
"Suporta para sa 'paglilikha'
① Pagdidisenyo ng Recruitment CX (Karanasan ng Kandidato)
② Pagtutukoy sa Perpektong Profile ng Kandidato
③ Disenyo ng Panayam
④ Suporta para sa pagpapakilala at paggamit ng mga pagsusulit sa kakayahan
⑤ Mga kasangkapan sa pangangalap
(Mga pitch sa pagre-recruit / Website para sa pagre-recruit / Mga anunsyo ng trabaho, atbp.)
"Suportang 'naglalakad nang katabi'
① Pagsasanay sa pader
② Pagsusuri at Pagtutuwid ng Kurso
③ Ikalawang opinyon
④ Panlabas na pakikipagsosyo, tulad ng outsourcing sa pagre-recruit
⑤ Pagsasama sa mga regular na pagpupulong at panayam
⑥ Suporta para sa mga sistema at mekanismo