Bakit nagtatrabaho sa Starbucks checkout counter ang isang dating piloto ng eroplano: Ang layunin ay maisisilang lamang mula sa pakiramdam na "nakagawa ng pagbabago."
Bakit nagtatrabaho sa Starbucks checkout counter ang isang dating piloto ng eroplano: Ang layunin ay maisisilang lamang mula sa pakiramdam na "nakagawa ng pagbabago."
Noong isang araw, nanonood ako ng isang news video na hindi ko maalis ang tingin ko. Sa isang Starbucks sa Sapporo, isang lalaking nasa edad 70 ang nagrerehistro. Hindi nakalagay sa name tag niya ang tunay niyang pangalan, kundi ang call sign (pangalan ng sasakyang panghimpapawid) niya noong panahon niya sa aktibong serbisyo. Dati siyang piloto sa Japan Air Self-Defense Force, na nagpalipad ng mga F-15 sa loob ng halos 38 taon at nagretiro sa edad na 55.
Ang dating pakiramdam ng pag-timing na ginagamit ko para masubaybayan ang altimeter, bilis ng himpapawid, at distansya sa mga eroplano ng kalaban sa cockpit ay ginagamit na ngayon para obserbahan kung paano pumipila ang mga tao at mag-isip, "Alam ba ng taong iyon ang tungkol sa Frappuccino?" Kapag tinanong kung bakit siya nagtatrabaho, ang sagot niya ay, "Para matugunan ang mga pangangailangan." Gusto ko na hindi niya pinapalambot ang mga bagay-bagay. Pero hindi ko malilimutan ang sumunod niyang sinabi: Umaasa siyang makakatulong sa pag-udyok sa mga tao na magustuhan ang Starbucks at bumalik muli.
Ang mga taong nagtatrabaho para mabuhay ay nagsasabing gusto rin nilang "mag-ambag." Ang dalawang bagay na ito ay hindi magkasalungat. At naniniwala ako na ito rin ang dahilan kung bakit ang layunin ng korporasyon ay nagiging mga walang laman na salita lamang sa isang karatula. Ang layunin ay maaari lamang lumitaw bilang isang pagpapalawig ng pakiramdam ng "paggawa ng pagbabago" sa antas ng operasyon.
Sa panahon kung saan isa sa bawat pitong tao ay mahigit 65 taong gulang at nagtatrabaho pa rin, ang tanong ay, "Para sa anong layunin?"
Ayon sa Statistics Topics No. 149 (inilathala noong Setyembre 2026) ng Statistics Bureau ng Ministry of Internal Affairs and Communications, ang bilang ng mga taong may trabaho na may edad 65 pataas noong 2025 ay 9.43 milyon, na minarkahan ang ika-22 magkakasunod na taon ng pagtaas at nagtakda ng bagong pinakamataas na rekord. Sila ay bumubuo sa 13.81 TP3T ng kabuuang lakas-paggawa, o humigit-kumulang isa sa pito. Ang mga rate ng trabaho ayon sa pangkat ng edad ay umabot din sa pinakamataas na rekord: 54.51 TP3T para sa mga may edad 65-69, 36.21 TP3T para sa mga may edad 70-74, at 12.61 TP3T para sa mga may edad 75 pataas.
Itinampok din sa video ang isang kainan sa Sapporo. Lahat ng kawani ay mahigit 60 taong gulang, kung saan ang pinakamatanda ay 84. Ibinahagi ng mga may-ari ang kanilang pagkaasiwa sa isang lipunang may tendensiyang ikategorya ang mga tao ayon lamang sa edad. Totoo na ang kita ay isang pangunahing dahilan ng pagtatrabaho. Binanggit din sa video na ipinakita ng isang pambansang survey na mahigit sa kalahati ng mga tao ang nagsabing kita ang kanilang dahilan sa pagtatrabaho.
Pero ang ikinababahala ko ay kung bakit ang ilang mga tao ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang trabahong sinimulan nila para sa kita, habang ang iba ay hindi. Ang mga tao ay patuloy na magtatrabaho kahit na magbago ang anyo ng lugar ng trabaho. Sa ganitong kaso, ang hinihingi sa mga kumpanya ay hindi gaanong tungkol sa halaga ng kabayaran, kundi kung maipapakita ba nila "kung sino ang kanilang tinutulungan sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa lugar na ito."
Ang pakiramdam ng kontribusyon ay hindi isang bonus sa kaligayahan, kundi isang kondisyon.
Kasama sa sikolohiyang Adlerian ang konsepto ng "pakiramdam ng komunidad." Naniniwala si Adler na kapag nararamdaman lamang ng mga tao na sila ay kapaki-pakinabang sa isang tao—ibig sabihin, kapag mayroon silang pakiramdam ng kontribusyon—saka lamang sila makakaramdam ng kahalagahan at magkakaroon ng lakas ng loob na harapin ang mga hamon ng buhay. Kaya naman inilagay niya ang pakiramdam ng kontribusyon bilang isang kondisyon para sa kaligayahan.
Hayaan ninyong sabihin ko ang aking kahulugan ng trabaho rito. Ang trabaho ay isang lugar kung saan paulit-ulit na mararanasan ng isang tao ang pakiramdam ng pagiging kapaki-pakinabang sa isang tao. Bagama't ang pangunahing dahilan kung bakit nagtatrabaho ang mga tao ay upang kumita ng ikabubuhay, naniniwala akong iyon ang esensya nito. Kaya naman palagi kong iniisip na ayos lang na ang trabaho ay sumakop sa malaking bahagi ng buhay ng isang tao. Gayunpaman, kung nais ng isang kumpanya na ang mga empleyado nito ay magkaroon ng parehong antas ng kahalagahan sa trabaho, ang kumpanya mismo ay dapat na sapat na kaakit-akit upang bigyang-katwiran iyon. Pinag-aaralan pa rin namin iyon.
Siya nga pala, ang pagnanais na maging kapaki-pakinabang sa iba ay natatangi lamang sa mga tao? Ang mga hayop na panlipunan tulad ng mga langgam, aso, at chimpanzee ay nagpapakita rin ng mga pag-uugali tulad ng pagbabala sa iba tungkol sa panganib o pagtulong sa mga nasugatang miyembro. Gayunpaman, hindi ko masasabi nang tiyak kung ito ay nagmumula sa pagnanais na maging kapaki-pakinabang o isang mekanismo para mabuhay.
Ang masasabi ko nang tiyak ay kayang ipahayag ng mga tao ang kagalakan ng pagiging matulungin sa pamamagitan ng salita, ibahagi ito sa iba, at itaas ito bilang isang bandila. Ang pilosopiya ng aming kumpanya, ang "Paglikha ng mga Ngiti," ay isang paraan ng pagpapahayag kung sino ang aming tinutulungan: paglikha ng mga ngiti para sa aming mga customer, kasosyo, at kasamahan.
Ang purpose branding ay ang proseso ng pagsasama-sama ng mga bagay na naging "kapaki-pakinabang."
Sa pangkalahatan, ang purpose branding ay inilalarawan bilang "isang estratehiya upang maipabatid ang dahilan ng pag-iral ng isang kumpanya sa labas ng mundo, makakuha ng suporta sa lipunan, at mapahusay ang halaga ng korporasyon." Hindi iyon mali. Gayunpaman, ang kahulugang ito ay may posibilidad na tumuon sa "komunikasyon." Ito ang aking kahulugan: Ang purpose branding ay ang proseso ng pagkalap ng pakiramdam ng "kapakinabangan" na nararamdaman ng bawat indibidwal sa mga pangunahing linya at pagsasama nito sa isang pangako ng kumpanya.
Maaaring huli ang pagpapadala ng iyong mensahe. Kung wala kang mga kinakailangang materyales para maihanda ang lahat ng ito nang maaga, kahit ang pinakamagandang pagkakasulat na pangungusap ay magmumukhang mga hiram na salita lamang.
Kahit na tingnan ang mga halimbawa mula sa mga kumpanyang Hapones, magkakaiba ang mga panimulang punto. Noong 2019, ginamit ng Sony ang layunin na "punuin ang mundo ng emosyon sa pamamagitan ng kapangyarihan ng pagkamalikhain at teknolohiya," at ginawa itong sentro ng patakaran sa pamamahala nito, na itinatanim ito sa buong kumpanya. Ito ang uri ng kumpanya kung saan ang isang bandila ay itinataas mula sa itaas at ibinabahagi ng lahat. Sa kabilang banda, pagkatapos ipahayag ang layunin nito noong 2020, pinalawak ng Fujitsu ang "Purpose Carving," isang programang diyalogo na tumutulong sa mga indibidwal na maipahayag ang kanilang sariling mga layunin, sa buong kumpanya. Binubunyag ng pamamaraang ito ang layunin mula sa panig ng indibidwal.
Walang iisang tamang sagot. Gayunpaman, para sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo at mga kumpanyang B2B, inirerekomenda ko ang isang pamamaraan na mas malapit sa huli. Kung mayroon ka lamang ilang dosenang empleyado, maaari mong tanungin ang lahat kung nakatulong ito. Ang maliit na sukat na ito ay talagang isang kalamangan pagdating sa paglikha ng isang layunin.
Bago lumikha ng isang layunin, kumuha ng mga "salamat" mula sa mga nasa lugar.
Ang mga partikular na aksyon na kasangkot ay pangkaraniwan lamang. Tanungin lamang ang iyong mga empleyado, "Sino ang sa tingin mo ay natulungan mo kamakailan?" Iyon lang ang kailangan mong gawin. Maaari itong maging isang komento mula sa isang customer o isang maliit na tulong sa isang kasamahan.
Ang mga kompanyang madaling makaisip ng mga sagot ay palaging makakakita ng isang karaniwang hibla sa mga salitang kanilang natipon: "Kaninong mga ngiti ang ating nililikha, at anong uri ng mga ngiti ang kanilang nililikha?" Mula roon, maaari nilang pinuhin ang mga salita ng kanilang layunin. Sa kabaligtaran, ang mga kompanyang hindi makaisip ng mga sagot ay may dapat gawin bago pinuhin ang mga salita: kailangan nilang ayusin ang paraan kung paano naaabot ng pakiramdam ng paggawa ng pagbabago ang tao mismo. Kadalasan, itinatago nito ang mga problemang istruktural tulad ng feedback ng customer na hindi naibabalik sa mga frontliner, o mga pagsusuri na natutukoy lamang sa pamamagitan ng mga numero.
Ang layuning nabuo ay dapat gamitin, hindi lamang para sa pagpapasikat. Ito ay dapat gamitin bilang batayan sa paggawa ng desisyon sa mga sitwasyon kung saan ang mga numero lamang ay hindi sapat. Ang isang hindi nagamit na layunin ay makikita lamang ng mga empleyado bilang "may isa pa sa mga bagay na sinasabi ng pamamahala."
buod
Ang dating piloto ay nakatayo sa rehistro ngayon, pinagmamasdan ang pila sa halip na isang altimeter. Sabi niya, para lang daw ito sa ikabubuhay, pero umaasa rin siyang gawing lugar ang Starbucks na gustong balikan ng mga tao. Sa tingin ko, ang katotohanan na ang dalawang bagay na ito ay magkakasamang umiiral sa iisang tao ang pinakamahusay na naglalarawan sa esensya ng kanyang trabaho.
Ang layunin ay hindi isang bagay na nililikha mo mula sa simula sa isang conference room. Ito ay tungkol sa pag-aalaga ng maliliit at nasasalat na mga karanasan sa pagtulong sa isang tao na makamit ang isang pangako sa kumpanya. Kung interesado kang tuklasin kung paano isasalin ang kahulugan ng "pagiging matulungin" ng iyong kumpanya sa mga salita at disenyo, narito kami palagi upang makinig.
Mga Madalas Itanong
T. Ano ang pagkakaiba ng layunin at pangitain?
A. Sa aking pagkakaintindi, ang layunin ay "kung bakit umiiral ang kompanyang ito sa mundo," at ang pangitain ay "kung anong uri ng tanawin ang gusto nating makita nang higit pa riyan." Ang pagkakasunud-sunod ay dapat munang layunin, at ang pangitain ay dapat na isang karugtong nito; maiiwasan nito ang kalituhan.
T. Ang konsepto ba ng layunin ay akma sa mga empleyadong nagtatrabaho para sa kita?
A. Nakakatunog iyan. Ang pagtatrabaho para sa kita at ang pagnanais na makatulong sa iba ay maaaring magsabay. Ang mahalaga ay kung ang nakasaad na mga pinahahalagahan ng kumpanya at ang pakiramdam ng indibidwal na "matulungin" sa trabaho ay magkatugma.
T. Kailangan ba ang purpose branding kahit para sa mga kumpanyang may maliit na bilang ng mga empleyado?
A. Hindi mahalaga ang laki ng grupo. Sa katunayan, mas pinapadali ng mas maliit na grupo ang paglikha ng mas makabuluhang layunin dahil direkta mong maririnig ang feedback ng lahat kung gaano ito nakatulong.
Matapos simulan ang sarili niyang negosyo sa edad na 26, mayroon siyang mahigit 20 taon na karanasan sa pamamahala sa larangan ng disenyo at branding. Noong 2016, lumipat siya kasama ang kanyang pamilya sa Pilipinas at nagtatag ng isang lokal na IT outsourcing company, na nanguna sa pandaigdigang pagpapalawak nito. Sa kasalukuyan, bilang isang "GLOBAL BRANDING AGENCY," sinusuportahan niya ang paglago ng mga kumpanya habang aktibo ring nagtatrabaho sa mga reporma sa organisasyon sa loob ng kanyang sariling kumpanya. Batay sa mga totoong pakikibaka sa mundo at direktang impormasyon na kanyang hinarap sa pagpapaunlad ng organisasyon at pamamahala sa ibang bansa, ibinabahagi niya ang mga praktikal na teorya ng branding at organisasyon na lubos na naaayon sa pananaw ng mga lider ng negosyo.
