Ang paglikha ng isang kredo ay hindi magbabago ng anuman. Ang kulang sa mga kumpanyang hindi nagpapatupad ng internal branding ay hindi mga salita, kundi isang disenyo para sa aksyon.
Ang paglikha ng isang kredo ay hindi magbabago ng anuman. Ang kulang sa mga kumpanyang hindi nagpapatupad ng internal branding ay hindi mga salita, kundi isang disenyo para sa aksyon.
Marami akong natatanggap na tanong mula sa mga taong nagsasabing, "Gusto kong lumikha ng kredo ng isang kumpanya." Nagpapasalamat ako sa pagkakataong ito, pero lagi akong medyo nag-aalala. Hindi naman mahirap ang paglikha nito mismo. Ang mahirap na bahagi ay ang pag-alam kung sino talaga ang gagamit nito pagkatapos itong malikha.
Maraming kumpanya ang nakakaramdam ng kapanatagan kapag lumilikha sila ng magagandang salita, ibinabalangkas ang mga ito, at inilalagay sa dingding ng conference room. Ngunit pagkalipas ng anim na buwan, napagtanto nila, "Uy, wala nang gumagamit ng mga salitang iyan nitong mga nakaraang araw." Naniniwala ako na ang dahilan kung bakit hindi tumatag ang internal branding ay hindi dahil ang mga salita mismo ay hindi maganda ang pagkakagawa.Ang kulang ay ang konteksto kung paano gagamitin ang salitang iyon, at ang disenyo ng mga aksyon na kinabibilangan ng pamamahala.Sa artikulong ito, nais kong ipaliwanag ang mga dahilan, kabilang ang ating sariling mga pagkakamali.
Ang dahilan kung bakit hindi nagkakabisa ang isang kredo ng isang kumpanya ay dahil sinusubukan ng mga tao na kumpletuhin ito gamit lamang ang mga anyo at salita.
Ang mga elementong humuhubog sa imahe ng isang kumpanya ay maaaring hatiin sa tatlong kategorya: VI (Visual Identity), na nakatuon sa hitsura; MI (Mind Identity), na nakatuon sa wika; at BI (Behavioral Identity), na nakatuon sa mga kilos. Kapag naroon ang lahat ng tatlo, saka lamang magiging kumpletong CI (Corporate Identity).
Gayunpaman, karamihan sa mga konsultasyon ay natatapos sa mga talakayan tungkol sa VI o MI. Gusto nilang baguhin ang logo, o lumikha ng isang kredo. Siyempre, mahalaga ang mga ito. Ngunit kung hindi isasama ang BI, ang CI ay magmumukhang maganda lamang mula sa labas. Mabilis na mapapansin ng mga panloob na miyembro ang pagkakaiba sa pagitan ng mga salita at ng aktwal na pag-uugali.
Dito, magbibigay ako ng sarili kong kahulugan.Ang internal branding ay tungkol sa pagbabago ng pilosopiya at mga slogan ng kumpanya tungo sa mga paghatol at kilos ng bawat indibidwal na empleyado.Ang layunin ay hindi lamang ang makipag-ugnayan, kundi ang magdulot ng pagbabago. Naniniwala ako na ang sitwasyon kung saan alam ng lahat ang mga salita at ang sitwasyon kung saan naiimpluwensyahan ng mga ito ang kanilang paghuhusga ay dalawang magkaibang bagay.
Kahit tingnan ang mga numero, may agwat sa pagitan ng "pagiging kilala" at "pagiging epektibo."
Ang agwat na ito ay malinaw na makikita sa survey. Sa "ASAKO Inner Purpose Score Survey" na isinagawa ng Asahi Advertising noong Enero 2025 (na nagta-target sa 5,643 katao na may edad 20-59 sa 55 industriya sa Japan), ang porsyento ng mga taong nagsabing lubos na nauunawaan ang layunin ng kanilang kumpanya ay 33.3% sa pangkalahatan. Ito ay isang puntong pagbabago lamang mula sa nakaraang 32.3%.
Natuklasan sa parehong survey na ang mga kumpanyang may mga empleyadong nakakaintindi, sumasang-ayon, nakikiramay, at sumasang-ayon sa layunin ng kanilang kumpanya ay nakakuha ng mahigit tatlong beses na mas mataas na iskor kaysa sa mga wala. Ipinahihiwatig nito na habang mas maraming kumpanya ang lumilikha ng sarili nilang mga slogan ng brand, iilan lamang ang gumagamit ng mga ito bilang batayan sa paggawa ng desisyon.
Ang "State of the Global Workplace 2026" ng Gallup (na inilathala noong Abril 2026) ay nakaturo sa parehong direksyon. Ang pandaigdigang pakikilahok ng mga empleyado noong 2025 ay 201 TP3T, mas mababa mula sa pinakamataas na bilang na 231 TP3T noong 2022. Bukod dito, ang pakikilahok ng mga tagapamahala ay bumaba mula 271 TP3T patungong 221 TP3T noong 2025 lamang. Ang mga nasa gitnang pamamahala, na dapat sana'y maghatid ng pilosopiya ng kumpanya sa mga nasa unahan, ay wala nang natitirang resources. Hindi makatwirang sisihin ang kakulangan ng pag-unlad sa mababang antas ng kamalayan ng mga empleyado. Ito ay isang masakit na katotohanan para marinig ng maraming kumpanya.
Nagkaroon din kami ng panahon na pabago-bago ang aming mga desisyon dahil kulang kami sa malinaw na pananaw.
Maaaring magmukha akong eksperto, ngunit ang paglalakbay ng Lionheart ay hindi palaging maayos. Noong una, kulang kami sa malinaw na pilosopiya. Habang lumalaki ang organisasyon, nagsimulang husgahan ng mga miyembro ang mga bagay-bagay batay sa iba't ibang pamantayan, at may panahon na halos nagsimulang maglaho ang aming pagkakaisa.
Sa loob ng mahigit 20 taon mula noon, patuloy kaming nagpapatakbo sa ilalim ng aming mga pangunahing pinahahalagahan. Ang aking kumbinsido ngayon ay,Ang pilosopiya ay hindi isang bagay na basta mo lang ipinapahayag, kundi isang bagay na ginagamit mo sa tuwing gagawa ka ng desisyon.Iyan ang punto. Maraming beses na akong nakaranas ng pagkabigo, at nararamdaman ko ito hindi lamang sa isip, kundi pati na rin sa karanasan. Ang isang mithiin na hindi isinasabuhay, gaano man kaganda ang mga salita, ay walang pinagkaiba sa isang palamuti sa dingding.
Kaya naman, kapag kinokonsulta ako tungkol sa kredo ng isang kumpanya, lagi ko itong tinatanong bago talakayin ang mga salita: "Sa anong mga sitwasyon at kanino gagamitin ang mga salitang ito?" Kung nahihirapan silang makahanap ng sagot, hindi pa ito ang oras para likhain ito.
Ang susi sa malawakang pag-aampon ay ang pagpapasya nang maaga "kung kailan ito gagamitin."
Kaya, saan tayo magsisimula? Ang sagot ko ay ang magpasya sa "sitwasyon kung saan ito gagamitin" bago isaalang-alang ang mga salita mismo. Ang mga sitwasyon kung saan aktwal na ginagamit ang mga mithiin ay hindi gaanong karami.
Isa na rito ang recruitment. Maaaring gamitin ng lahat ang parehong pamantayan upang masuri kung ang isang tao ay naaayon sa mga pinahahalagahan ng kumpanya. Ang isa pa ay ang ebalwasyon, kung saan maaari mong ipaliwanag, sa mga salita, kung bakit ka nagbigay ng isang partikular na rating, sa halip na umasa sa mga personal na gusto at hindi gusto. At pagkatapos ay mayroong pang-araw-araw na pag-uusap. Kapag maaari kayong lahat mag-usap nang may parehong pananaw, ang mga miyembro ng koponan na dating patungo sa iba't ibang direksyon ay unti-unting nagsisimulang magkasundo.
Ang mga prinsipyong gabay ng aming kumpanya, ang "Paggalang, Katapatan, at Pananagutan sa Sarili," ay nakabatay sa parehong pilosopiya. Itinatag namin ang mga ito bilang mga prinsipyong maaaring isagawa sa pamamagitan ng pang-araw-araw na pagsisikap, kahit na walang espesyal na talento. Kapag hindi maganda ang takbo ng mga bagay-bagay, ang unang bagay na itinatanong namin sa aming sarili ay, "Mayroon ba akong magagawa?" Naniniwala ako na iyon ang pinakamaliit na yunit sa pagsasabuhay ng aming mga prinsipyo.
Ang mahalaga rito ay hindi ang lahat ay gumagawa ng parehong aksyon. Kundi ang lahat ay may "lugar na babalikan kapag sila ay naligaw." Iyan ang papel ng pilosopiya.
Itigil ang pamamahagi ng mga bagay nang walang pahintulot at hilingin sa mga tao na makilahok.
Ang isa pang madalas na nakaliligtaan na aspeto ng mga pagsisikap sa pag-aampon ng tatak ay ang metodolohiya. Ang paglikha ng isang makapal na hanay ng mga alituntunin ng tatak at pamamahagi ng mga ito sa buong kumpanya sa pamamagitan ng email ay hindi tungkol sa pakikilahok; ito ay tungkol sa abiso.
Isang artikulo ng Monotype, na kilala sa mga typeface at font nito, ang nagsasaad din na ang internal branding ay dapat na isang partisipatibong pagsisikap na kinasasangkutan ng lahat, sa halip na isang one-sided na direktiba. Dahil ang lahat, kabilang ang mga humahawak ng mga email, presentasyon, at mga invoice, ay bahagi ng brand, kinakailangan hindi lamang na ipaalam ang mga patakaran kundi pati na rin na lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga asset ng brand ay madaling ma-access at magamit. Maging ang font na ginagamit sa mga internal na dokumento ay sumasalamin sa pagkakapare-pareho ng brand. Itinuturo ng artikulo na ang mga empleyadong nagbibigay-pansin sa mga detalye ay mas malamang na mapansin ang mga hindi pagkakapare-pareho sa mga bahaging nakikita ng mga customer.
Pareho ang pananaw ko. Ang mga konseptong mahirap gamitin ay hindi tatanggapin. Mas epektibo ang paglikha ng sitwasyon kung saan gugustuhin ng mga tao na gamitin ang konsepto kaysa subukang ipatupad ang mga patakaran.
Huwag mong ipagkanulo ang iyong mga salita gamit ang iyong mga kilos. Ang unang susubukin ay ang pinuno.
Panghuli, pag-usapan natin ang pinakamahirap na punto. Sa puso ng BI ay, sa huli, ang mga ehekutibo at tagapamahala. Nakasaad sa artikulo ng Monotype na ang mga salita at kilos na itinataguyod ng isang tatak ay dapat na tapat sa pagkakakilanlan nito. Itinuturo rin nito na gaano man kalaki ang pokus ng isang kumpanya sa logo o tipograpiya nito, nawawalan ito ng kahulugan kung hindi nito pinahahalagahan ang mga empleyado nito.
Ito ay isang masakit na katotohanan, at naaangkop din ito sa akin. Dahil ang aming pilosopiya ay "lumilikha ng mga ngiti," responsable kami hindi lamang para sa mga ngiti ng aming mga customer, kundi pati na rin para sa mga ngiti ng aming mga kasosyo at kasamahan. Kung ang isang manager ay gumawa ng isang desisyon na sumasalungat sa pilosopiyang ito, ang isang pagkakataong iyon ay maaaring magsabi ng mas mahusay kaysa sa 100 pulong sa umaga.
Samakatuwid, ang paglikha ng isang kredo ng kumpanya ay walang saysay maliban kung may kasamang oras para sa mga tagapamahala na suriin ang kanilang sariling mga aksyon. Gusto kong gugulin nila ang isang bahagi ng oras na ginugugol nila sa pagpino ng kanilang mga salita sa "Ano ang babaguhin ko simula bukas?"
Buod: Magpasya sa iyong mga gagawin pagkatapos mong magsalita.
Ang dahilan kung bakit hindi umiral ang kredo ay hindi dahil sa mga empleyado o sa paraan ng pagkakasabi nito. Ito ay dahil sinusubukan nilang kumpletuhin ito gamit lamang ang VI at MI, na inilalagay ang BI sa likuran. Ang tatlong pangunahing hakbang ay: tukuyin ang konteksto kung saan ito gagamitin, lumikha ng paraan para sa pakikilahok, at hayaang manguna ang pamamahala.
Nais ng Lionheart na maging isang kumpanyang hindi lamang "nagpapahayag" ng pilosopiya nito, kundi nakikipagtulungan din sa mga empleyado nito upang matiyak na ito ay "nag-uugat" sa loob ng kumpanya. Maraming beses na rin kaming natisod, kaya naiintindihan namin kung saan nagkakamali ang mga tao. Kung kasalukuyan kang nahihirapang makahanap ng lugar para sa iyong bagong likhang kredo, mangyaring sabihin sa amin ang tungkol dito.
Mga Madalas Itanong
T. Mayroon na tayong kredo ng kumpanya, ngunit hindi pa ito nakakaabot sa organisasyon. Dapat ba natin itong isulat muli?
A. Bago muling isulat, pakisuri muna kung saan ginamit ang salita—sa pagkuha ng empleyado, pagsusuri, o pang-araw-araw na pag-uusap. Kung walang konteksto, ang pagpapalit ng salita ay magbubunga ng parehong resulta.
T. Saan ako dapat magsimula sa internal branding?
A. Pinakamainam na magsimula sa pamamagitan ng pagpapasya sa isang aksyon para mismo sa tagapamahala. Ang pagpapakita ng isang desisyon na naaayon sa pilosopiya ng kumpanya bago ito ipabatid sa mga empleyado ay lubos na makakapagpabilis sa proseso ng komunikasyon.
T. Paano ko masusukat ang bisa?
A. Bukod sa mga survey para sa kamalayan, nais kong tingnan ninyo kung nagkaroon ng pagtaas sa mga desisyong ginawa batay sa pilosopiya ng kumpanya kapag nahaharap sa kawalan ng katiyakan. Dahil ang ilang aspeto ay hindi lubos na masusukat sa pamamagitan ng mga panandaliang numero, inirerekomenda ko ang regular na pagsubaybay kung ang wikang nagpapaliwanag na ginagamit sa recruitment at ebalwasyon ay naging mas pare-pareho.
Matapos simulan ang sarili niyang negosyo sa edad na 26, mayroon siyang mahigit 20 taon na karanasan sa pamamahala sa larangan ng disenyo at branding. Noong 2016, lumipat siya kasama ang kanyang pamilya sa Pilipinas at nagtatag ng isang lokal na IT outsourcing company, na nanguna sa pandaigdigang pagpapalawak nito. Sa kasalukuyan, bilang isang "GLOBAL BRANDING AGENCY," sinusuportahan niya ang paglago ng mga kumpanya habang aktibo ring nagtatrabaho sa mga reporma sa organisasyon sa loob ng kanyang sariling kumpanya. Batay sa mga totoong pakikibaka sa mundo at direktang impormasyon na kanyang hinarap sa pagpapaunlad ng organisasyon at pamamahala sa ibang bansa, ibinabahagi niya ang mga praktikal na teorya ng branding at organisasyon na lubos na naaayon sa pananaw ng mga lider ng negosyo.
