May ilang bagay na kailangan mong pagdesisyunan bago gumawa ng recruitment website.
Gumawa ako ng recruitment website. Nagsama ako ng impormasyon tungkol sa pagiging kaakit-akit ng kumpanya, at nagpakuha rin ako ng ilang magagandang litrato.
Pero ang mga taong gusto mong kunin ay talagang tumitingin sa website na iyon? Iniisip ba ng mga nakakakita nito na gusto nilang magtrabaho dito? At napag-usapan mo na ba sa loob ng kumpanya ang uri ng trabahong gusto mong ipagkatiwala sa kanila pagkatapos nilang sumali?
Kami ang gumagawa ng recruitment website, pero sa tingin namin ay hindi tapos ang proseso ng recruitment dahil lang tapos na ang website.
Kanino ka nakikipag-usap, anong mensahe ang iyong ipinaparating, paano mo sila makikilala, ano ang iyong papatunayan, at paano kayo magsisimulang magtulungan? Kung ang mga aspetong ito ay mananatiling hindi malinaw, kahit na pagbutihin mo ang panlabas na anyo, ang problema sa pagkuha ng empleyado ay magpapatuloy.
Tinatalakay ng artikulong ito ang tatlong magkakaugnay na aspeto na dapat mong isaalang-alang bago gumawa ng isang recruitment website.
Ang kinabukasan ng kompanya at ang papel ng mga taong kinukuha natin ngayon.
Ang website ng recruitment at ang paglalakbay ng mga gumagamit upang maabot ang mga taong gusto naming kunin.
Ang aming bineberipika sa proseso ng pagpili, at ang aming pinagbubuti pagkatapos sumali sa kumpanya.
Bago maghanap ng "mabait na tao," saan patungo ang kompanya?
Kulang kami sa tauhan, kaya naghahanap kami ng mga empleyado. Kahit na ganoon ang sitwasyon, hindi dapat basta-basta basta na lang sasali sa kumpanya ang gumagawa nito.
Ano ang gusto nating maging hitsura ng kumpanya sa loob ng 3, 5, at 10 taon? Anong uri ng trabaho at mga tungkulin ang kakailanganin upang makamit iyon? Ano ang una nating ipagkakatiwala sa taong tatanggapin natin, at anong uri ng karanasan ang gusto nating makuha nila?
Kung isasaalang-alang mo ang lahat ng iyan, ang simpleng pagsasabi ng "isang taong masayahin, maagap, at may mahusay na kasanayan sa komunikasyon" ay hindi na sapat.
Anong mga desisyon ang gusto mong gawin nila nang mag-isa? Sino ang kakailanganin nilang makasalamuha, at anong uri ng mga interaksyon ang kakailanganin nila? Ano ang inaasahan mong magagawa nila kapag sumali sila sa kumpanya, at ano ang kakailanganin nilang matutunan pagkatapos sumali?
Bukod pa rito, mayroon ba talagang mga trabaho at tao sa loob ng kumpanya na sumusuporta at nagtuturo sa paglago na iyon?
Ang pagkakaroon lamang ng mga inaasahan tungkol sa kung ano ang gusto mong maging sila sa hinaharap ay hindi sapat upang makabuo ng isang plano sa pag-unlad. Kailangan mong isaalang-alang ang mga yugtong kasama, mula sa mga unang gawain na itinalaga mo sa kanila hanggang sa mga tungkuling gagampanan nila sa hinaharap.
Dapat munang tukuyin ng kompanya ang mga inaasahan nito at pagkatapos ay iayon ang mga ito sa nais na istilo ng trabaho at paglago ng karera ng empleyado. Ang kinabukasan ng isang tao ay hindi maaaring matukoy lamang sa kaginhawahan ng kompanya.
Hindi natin basta-basta maaaring ipasa ang buong layunin ng proseso ng pagkuha ng empleyado.
Hindi maaaring mag-isang magpasya ang kompanya ng produksyon tungkol sa mga layunin ng recruitment ng inyong kompanya.
Bakit ka kumukuha ng empleyado? Sino ang gusto mong makasama sa ano? Anong mga uri ng pag-iisip at pag-uugali ang pinahahalagahan mo, at anong mga uri ng istilo ng trabaho ang hindi gagana? Ito ang mga tanong na kailangang harapin mismo ng kumpanya.
Ayos lang kung wala kang malinaw na sagot sa simula pa lang. Makikipagtulungan kami sa iyo para isaayos ang iyong mga iniisip.
Ang pagpapakita sa isang tao ng iyong trabaho at pagpapapili sa kanila nito ay dalawang magkaibang bagay.
Hindi awtomatikong naaabot ng isang recruitment website ang mga tamang tao dahil lang sa nailathala na ito.
Dumadaan ba sila sa mga job board? Nirerekomenda ba sila ng mga recruitment agency? Inirerekomenda ba sila ng mga kasalukuyang empleyado? O binabasa ba nila itong muli pagkatapos ng isang information session o interview?
Kailangan nating isaalang-alang kung paano nalalaman ng mga taong nakakaalam tungkol sa ating kumpanya ang tungkol sa atin, kung aling mga pahina ang dapat nilang tingnan, at kung ano ang gusto nating susunod nilang gawin.
Gayunpaman, kahit tumaas ang trapiko sa website at mga aplikasyon, kung hindi mo mahanap ang mga tamang tao na kukunin, hindi ka pa rin nakakalapit sa iyong layunin sa recruitment. At kahit na mahanap mo sila, kung hindi ka nila pipiliin, hindi kayo maaaring magtulungan.
Kaya naman hindi sapat ang basta paglilista lamang ng mga kaakit-akit na tampok ng kumpanya.
Ano ang magagawa ko rito? Ano ang mga inaasahan? Ano ang mga kawili-wili at mapaghamong aspeto? Naaayon ba ito sa uri ng trabahong gusto kong gawin?
Habang sinasagot ang gustong malaman ng tagapanayam, dapat mo ring iparating ang "kung bakit mo gustong makipagtulungan sa kanila." Kung ang website ng recruitment, presentasyon ng kumpanya, at panayam ay nagsasabi ng iba't ibang kwento, nagiging mahirap para sa tagapanayam na gumawa ng desisyon.
Ang mga pagkabigo sa pagkuha ng empleyado ay hindi maaaring itama sa pamamagitan ng edukasyon.
Naniniwala kami na ang mga pagkabigo sa pagkuha ng mga empleyado ay hindi maaaring itama sa pamamagitan lamang ng edukasyon.
Ang kaalaman at kasanayan ay maaaring makuha minsan pagkatapos sumali sa kumpanya. Ngunit paano kung ang trabahong gustong gawin ng empleyado ay iba sa trabahong gustong italaga sa kanila ng kumpanya? Paano kung ayaw ng empleyado na makilahok sa paraang gusto ng kumpanya?
Hindi makatotohanang subukang ayusin iyan sa pamamagitan ng pagsasanay pagkatapos sumali ang isang tao sa kumpanya.
Nabigo silang ipaalam ang mga naipabatid bago pumasok ang empleyado sa kumpanya, at nabigong beripikahin kung ano ang maaaring beripikahin. Inaasahan ba nila na matutugunan ng empleyado ang kakulangang ito sa pamamagitan ng kanilang sariling pagsisikap o on-the-job training? Dito kinukuwestiyon ang responsibilidad ng hiring side.
Sa Lionheart, marami kaming nagawang pagkakamali sa aming proseso ng pagkuha ng empleyado. Batay sa mga karanasang iyon, pinino namin ang aming pamantayan sa pagtukoy ng mga hindi angkop na kandidato, kung sino ang sumusuri kung ano ang gagawin sa proseso ng pagpili, at kung sino ang nagbibigay ng pagsasanay pagkatapos ng pagkuha ng empleyado.
Gayunpaman, may mga bagay pa rin na matutuklasan mo lamang sa pamamagitan ng pagtutulungan.
Kaya naman, sa halip na subukang linawin ang lahat, sinisiguro naming wala kaming iniiwang anumang hindi malinaw na maaaring kumpirmahin bago sumali sa kumpanya. Iyan ang layunin ng proseso ng pagpili.
Hindi ito tungkol sa bilang ng mga panayam, kundi kung ano ang gagawin mo sa bawat isa.
Sa Lionheart, nagsasagawa kami ng apat na panayam, at lahat ng ehekutibo ay nakikipagkita sa bawat kandidato. Ang bawat panayam ay may iba't ibang layunin.
Hindi naman sa gagawin mo ito nang apat na beses ay magagarantiya ng matagumpay na recruitment. Ang pagpaparami ng mga panayam at pag-uulit ng parehong mga tanong at paliwanag ng kumpanya ay mag-aaksaya lamang ng oras ng mga kandidato.
Bago magbigay ng mga pangalan tulad ng "kaswal na panayam," "sesyon ng impormasyon ng kumpanya," o "unang panayam," isaalang-alang muna kung ano ang gusto mong ipabatid at kumpirmahin sa sandaling iyon. At kung ano ang gusto mong maunawaan ng kandidato kapag natapos na.
Halimbawa, ang mga paksang tatalakayin ay magkakaiba depende kung ito ay isang pagpupulong upang kumpirmahin ang mga interes ng bawat isa o isang pagpupulong upang magkasundo sa mga partikular na pamamaraan sa trabaho. Ayos lang kung iba't ibang tao ang tatalakay sa kinabukasan ng kumpanya at iba't ibang tao ang tatalakay sa pang-araw-araw na gawain. Gayunpaman, magiging problema kung ang mga pinagbabatayang pagpapalagay para sa komunikasyon ay hindi magkatugma.
At habang sinusuri ng kumpanya ang mga kandidato, sinusuri rin ng mga kandidato ang kumpanya.
Paano sasagutin ang mga tanong. Paano ipaliwanag ang mga bagay na hindi pa malinaw o hindi pa pinal. Paano pinag-uusapan ng mga empleyadong nakakasalamuha mo nang personal ang kanilang trabaho?
Ang bawat isa sa mga salik na ito ay makakatulong sa iyo na magdesisyon kung magtrabaho ka rito o hindi.
Hindi mo naman kailangan ng marangyang sesyon ng impormasyon o isang engrandeng lugar. Ang mahalaga ay kung ano ang maipapahayag mo sa mga taong mayroon ka at ang oras na mayroon ka. Ito ay tungkol sa kung anong uri ng karanasan ang maiaalok mo sa mga kandidato bago sila sumali sa iyong kumpanya.
Tatlong bagay na dapat isaayos kapag gumagawa ng recruitment website
Batay sa aming karanasan sa pagsusuri ng aming proseso ng recruitment, may tatlong bagay muna kaming nais linawin.
Ang una ay iugnay ang kinabukasan ng kumpanya sa tungkuling ipinagkakatiwala mo sa kanila. Higit pa sa isyu ng "kakulangan tayo ng tauhan", ituon ang pansin sa kung ano ang gusto mong makamit kasama ang taong ito.
Ang pangalawang punto ay ang pag-iba-ibahin ang mga kailangang kumpirmahin habang kumukuha ng empleyado at ang mga kailangang pagyamanin pagkatapos sumali sa kumpanya. Kung aalagaan mo ang isang tao, kailangan mong isaalang-alang kung sino ang susuporta sa kanila at sa pamamagitan ng anong uri ng trabaho.
Ang ikatlong hakbang ay ang pagpapasya kung sino ang magsasabi kung ano at kung ano ang ibeberipika sa bawat yugto ng proseso ng pagpili. Batay diyan, dapat mong isaalang-alang ang papel na gagampanan ng website ng recruitment.
Kapag naayos na natin nang ganito kalaki ang mga bagay-bagay, nagiging mas konkreto ang kailangan nating likhain. Mula sa "isang magandang recruitment site" ay lilipat tayo sa "isang site na nagpapaalam sa ilang tao ng mga kawili-wili at mapaghamong aspeto ng trabahong ito at nagpapaisip sa kanila na makipagkita at makipag-usap sa atin."
Sa Lionheart, nagsasagawa kami ng mga panayam sa lahat ng tao sa inyong kumpanya upang matukoy ang inyong mga hamon at tukuyin ang inyong natatanging pagkakakilanlan. Batay dito, nagmumungkahi kami ng mga kinakailangang hakbang, tulad ng paggawa ng isang recruitment website o recruitment pitch.
Nagsisimula pa lang man ang iyong kumpanya na gumawa ng recruitment website o nakapagtayo na nito, simulan natin sa paglilinaw kung sino ang gusto mong i-recruit at kung ano ang gusto mong makamit kasama nila.
Orihinal na taga-Hokkaido, nagkaroon siya ng karanasan bilang isang designer at art director bilang empleyado ng kumpanya at freelancer bago sumali sa Lionheart bilang isang designer noong 2012. Siya ang humawak ng mga responsibilidad sa art direction at departmental management, at hinirang bilang executive officer noong 2016. Simula sa recruitment, sumubok siya sa mga larangan ng human resources at management, pinalawak ang kanyang kadalubhasaan sa organizational design, performance evaluation systems, at labor relations, at itinatag ang Strategic Human Resources Department.
Siya ay hinirang bilang Managing Director noong 2023. Noong 2025, batay sa karanasan sa HR na kanyang nalinang sa loob ng kanyang sariling kumpanya, naglunsad siya ng isang negosyo sa HR na dalubhasa sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo na walang departamento ng HR. Ang kanyang paniniwala ay "ang mga pagkabigo sa recruitment ay hindi maitutuwid sa pamamagitan ng pagsasanay," at nagtatrabaho siya sa recruitment at pagpapaunlad ng organisasyon para sa kanyang sariling kumpanya at sa mga kumpanyang kanyang sinusuportahan.
Gamit ang aking karanasan bilang isang empleyado na umangat mula sa mga pangunahing posisyon hanggang sa maging tagapamahala, sa halip na bilang isang tagapagtatag, isinasalin ko ang lengguwahe ng tagapamahala sa isang wikang akma sa mga empleyado at naghahanap ng trabaho. Sinusuri ko ang mga hamon sa pagitan ng mga tao at mga organisasyon sa aking sariling kumpanya at sa mga kumpanyang sinusuportahan ko, at ibinabahagi ang mga kaalamang nakuha mula sa praktikal na karanasan.
