Ang mga kumpanya ay nahaharap sa iba't ibang hamon, ngunit tiyak na wala ni isang pinuno sa negosyo ang hindi nag-alala o nag-isip tungkol sa yamang-tao? Habang lumalawak ang organisasyon ng isang kumpanya, ang kahalagahan ng middle management ay lalong nagiging maliwanag.
*Sa artikulong ito, tatawagin natin sila bilang mga tagapamahala.
Bigla, habang umatras ako at tinitingnan ang organisasyon ng sarili kong kumpanya mula sa mas malawak na perspektibo, napansin ko na ang ilang mga manager ay kumikilos na parang mga kalapati, na ipinaparating ang mga hinaing ng kanilang mga nasasakupan sa pamamahala.
Ito ang pinakamadaling paraan para umakto na parang isang boss nang hindi kanais-nais ng iyong mga nasasakupan.
Gayunpaman, dahil walang aktwal na mga aktibidad sa pagpapabuti ang isinagawa, walang magbabago...
Ang mga empleyado ay nagtatrabaho nang may iba't ibang antas ng pagkabalisa at pagdududa.
Sa madaling salita, nabubuhay ako bilang isang tao.
Naipon ang pagkabalisa at mga pagdududa, at kapag lumampas ang mga ito sa isang tiyak na limitasyon, umaapaw ang mga ito bilang kawalang-kasiyahan.
Sa kaso ng buhay pamilya, maaaring ito ay kawalang-kasiyahan sa kapareha; sa kaso ng trabaho, maaari itong maging kawalang-kasiyahan sa lugar ng trabaho.
Kapag iniinterbyu ng mga tagapamahala ang kanilang mga nasasakupan, madalas silang nakakarinig ng mga reklamo, at ang mga reklamong ito ay direktang ipinaparating sa kanilang mga nakatataas, ang pangkat ng mga tagapamahala.
Sa isip, dapat may gawin na aksyon sa yugto ng pagkakaroon ng mga pagkabalisa o katanungan, at higit pa rito, tungkulin ng tagapamahala na isipin kung ano ang dapat gawin upang maiwasan ang paglitaw ng mga naturang isyu, at pagkatapos ay gumawa ng mga pagpapabuti.
Kung diringgin ang mga reklamong iyon, malaya nang masabi ng mga tao ang anumang gusto nila, at magiging imposible nang magtulungan nang may pagkakaisa.
Habang hinaharap ang mga hamong ito, nabasa ko ang isang seminar na tinatawag na "Oneness Management" na binuo ng Flaps Plan Co., Ltd.
Agad akong nabigyan ng pagkakataong makausap si Pangulong Fukunaga, at tinanong ko siya tungkol sa mga hamong kinakaharap ng aking kumpanya. Pagkatapos, sinabi ni G. Fukunaga ito:
"Pareho lang 'yan ng pagmamaneho nang walang lisensya."
Natural lamang na mangyari ang mga ganitong bagay kapag hinayaan mong maging tagapamahala ang isang taong hindi nakatanggap ng anumang pagsasanay sa pamamahala.
Halimbawa, karamihan sa mga kumpanya ay nagtatalaga ng mga empleyadong may mahusay na pagganap sa pagbebenta sa mga posisyon sa pamamahala, umaasang ang organisasyon ay magtataguyod ng pag-unlad ng iba pang mga indibidwal na may mataas na pagganap tulad nila.
Gayunpaman, habang ang tagapamahala na iyon ay maaaring mahusay sa pagkamit ng mga resulta sa mga benta mismo, wala silang anumang track record sa mga tuntunin ng kakayahang maipasa ang mga kasanayang iyon sa iba, turuan sila, pamunuan ang isang koponan, o epektibong ipatupad ang mga patakaran ng kumpanya.
Kaya naming magmaneho ng kotse dahil natutunan namin ang kinakailangang kaalaman at kasanayan sa isang paaralan sa pagmamaneho.
Sa kabilang banda, tungkol sa mga manager, tila binigyan lang sila ng appointment nang walang anumang pagsasanay, na parang sinasabing, "Sige, kayo na ang manager simula bukas."
Sa tingin ko maraming may-ari ng negosyo ang magugulat kapag narinig nila ito.
Ilang minuto pa lang bago ko marinig ang kuwentong ito, nadismaya ako sa kawalan ng kakayahan ng manager, pero hindi naman talaga iyon ang nangyari.
Ang problema lang ay hindi nakatanggap ng wastong pagsasanay ang mga tagapamahala.
Ipinaliwanag ni G. Fukunaga na ang "Pamamahala ng Pagkakaisa" ay naglalaman ng maraming nilalaman na nagbibigay-daan sa mga tagapamahala na matutunan ang lahat ng kailangan nilang malaman upang gumana nang epektibo sa loob ng isang organisasyon ng kumpanya, kaya nagpasya akong aktwal na ipatupad ito.
Nangyari ito mga isang taon na ang nakalilipas.
Bukod pa rito, napagpasyahan namin na hindi lamang ang mga kasalukuyang tagapamahala kundi pati na rin ang pangkat ng pamamahala (mga ehekutibo) ang kukuha ng kurso nang sama-sama. Ito ay bahagyang dahil sa rekomendasyon ni G. Fukunaga, ngunit dahil din sa kultura ng aming kumpanya na hindi basta-basta himukin ang mga empleyado na kumuha ng kurso sa pamamagitan ng pagsasabing, "Kumuha kayo ng pagsasanay," kundi sa halip ay kunin muna ito ng pangkat ng pamamahala, at pagkatapos, kung sila ay nasiyahan, ipapatupad namin ito.
Kaya, paano nagbago ang mga tagapamahala pagkatapos dumalo sa seminar na ito?
Nais kong gamitin ang pagkakataong ito upang ibahagi ito sa inyo.
Nang magsagawa kami ng survey, natanggap namin ang mga sumusunod na tugon:
Siguro hindi para sa akin...
Dadagdagan ang trabaho ko, at nag-aalala ako...
Wala pa rin akong gaanong karanasan kumpara sa mga nakapaligid sa akin, kaya kakayanin ko ba talaga ang pagiging manager...?
Nag-aalala ako kung ang sarili kong pag-iisip at mga paghatol ay naaayon sa mga paghuhusga ng kumpanya...
Mula rito, makikita natin na karamihan sa mga tagapamahala ay nakaramdam ng pagkabalisa. Ito ay mauunawaan, kung isasaalang-alang na ang tungkulin bilang tagapamahala ay unang beses na nangyari sa kumpanyang ito, kahit man lang sa loob ng istrukturang pang-organisasyon nito. Marahil ang mga tagapamahala lamang ang nag-iisip na ang mga tagapamahala na ito ay masaya sa pagiging na-promote at kinikilala.
Kahit na tinutukoy natin silang lahat bilang mga tagapamahala, sila ay nagmula sa iba't ibang departamento at may iba't ibang edad, kasarian, pinagmulan, at personalidad.
May mga pagkakaiba sa pananaw at antas ng kamalayan sa sarili, at kung mayroong numerikal na iskala tulad ng "antas ng tagapamahala," magkakaroon ng mga pagkakaiba kahit sa loob ng mas mababang antas.
Ang pagkakatulad nilang lahat ay ipinaubaya nila sa pamamahala ang paggawa ng desisyon, at halos walang pagkakataon para sa kanila na mag-isip at kumilos nang maagap, na kinakailangan para sa isang tagapamahala.
Hindi nakakagulat kung iisipin na para siyang nagmamaneho nang walang lisensya, ngunit mayroong malaking agwat sa pagitan ng mithiin ng namamahala na "kung paano dapat maging isang manager" at ang katotohanan sa panig ng manager.
Kapag nagpasimula ang mga tagapamahala ng mga panlabas na pagsasanay o seminar sa kanilang kumpanya, nag-aalala sila tungkol sa panloob na pagtutol. Siyempre, hindi hayagang tatanggi ang mga empleyado, ngunit hindi ito ang uri ng bagay na masigasig na tatanggapin ng mga empleyadong dadalo.
Kaya, ano ang naramdaman ng mga tagapamahala nang mapagpasyahan na ipatutupad ng ating kumpanya ang seminar na ito?
Bakit pa tayo nagsasayang ng oras dito kung abala tayo? Dapat ang management team mismo ang humawak nito!
Excited na akong matuto ng mga bagong kaalaman.
Iniisip ko kung dapat bang sumali ang isang katulad ko...
Ang pananaw ng mga tao sa mga bagay-bagay ay tila naiimpluwensyahan ng kanilang mga indibidwal na personalidad at mga pangyayari sa panahong iyon (halimbawa, ang kanilang trabaho).
Ang mga taong madaling mag-alala ay may posibilidad na tingnan ang lahat ng bagay sa pamamagitan ng lente ng pag-aalala.
Ang masasabi ko lang nang sigurado ay walang kahit isang empleyado ang nagsasabing, "Nagpapasalamat ako sa mahalagang pagkakataong ito!" (tumawa nang may ngisi)
Ngayon, ang aming kumpanya ay lumahok sa seminar, na binubuo ng isang sesyon bawat buwan para sa kabuuang siyam na sesyon. Paano nagbago ang impresyon ng mga tagapamahala sa seminar sa paglipas ng panahon?
Napakabait ng mga instruktor ng seminar.
Noong una ay nag-alangan ako, iniisip na baka isa itong kompetisyon kung saan mapipilitan akong makipagkumpitensya sa ibang mga kalahok, ngunit ibang-iba ito, at habang tumatagal ay nasisiyahan ako.
Nagulat ako na maraming pagkakataon para sa mga kalahok na magbahaginan sa isa't isa, sa halip na makinig lamang nang pasibo.
Masaya ang kapaligiran, at mas masaya ito kaysa sa inaasahan ko.
Nakikita ko, nagbago ang impresyon mo bago at pagkatapos mong kunin ang kurso.
Siya nga pala, ang seminar na ito na "Pamamahala ng Pagkakaisa" ay ibang-iba sa mga seminar na may kasamang pagsigaw, pag-iyak, o pagsisikap na agad na mapataas ang antas ng enerhiya.
Marahil dahil dito, wala kaming natanggap na anumang negatibong feedback mula sa mga empleyadong kumuha ng kurso.
Bilang isang may-ari ng negosyo, hindi ba't mababawasan nito ang hadlang sa implementasyon?
Kapag napagtanto ng mga tagapamahala na hindi na nila kailangang sumigaw o sumigaw habang nagaganap ang seminar, ibinababa nila ang kanilang pagbabantay at nagiging mas handang dumalo.
Anong mga pagbabago ang napansin sa kanila ng pangkat ng mga tagapamahala, na dumalo sa seminar kasama ang mga tagapamahalang ito at maingat na nagmasid sa kanila, pagkatapos ng seminar?
Nawala na ang aking pagdepende sa iba at maaari na akong magsalita mula sa pananaw ng isang tagapamahala.
Sa pamamagitan ng seminar, nagkaroon ako ng maraming pagkakataon para harapin ang aking sarili, at nabawasan ang aking takot sa pagsisiwalat ng aking sarili.
Tila sinusubukan niyang maging consistent sa kaniyang mga sinasabi.
Nadagdagan ang aking interes at pagmamalasakit sa aking mga nasasakupan, at naging mas maagap ako sa pagkokomento sa kanilang pang-araw-araw na ulat at pagsasagawa ng mga indibidwal na panayam.
Maaaring mukhang maliliit na pagbabago ang mga ito, ngunit kung isasaalang-alang na kumakatawan ang mga ito sa mga pagbabago at paglago na hindi kayang isagawa ng kumpanya (pamamahala) nang mag-isa, mayroon itong malaking epekto.
Nakaramdam ba ng anumang pagkailang o kahirapan ang mga tagapamahala nang lumahok ang pangkat ng tagapamahala sa seminar bilang pantay na miyembro?
Mabuti na lang at may katamtamang antas ng tensyon.
Magandang pagkakataon iyon para malaman ang pananaw ng mga tagapamahala.
Nakakatuwang makita kung paano magiging reaksyon ang pangkat ng mga namamahala sa parehong paksa.
Pakiramdam ko ay nangunguna siya sa pamamagitan ng halimbawa.
Ramdam ko ang pagkakaiba ng pananaw ko sa pagitan namin ng manager ko.
Natutuwa ako na ang mga natutunan ko sa seminar ay nagbigay-daan sa akin upang makapagtatag ng isang karaniwang lengguwahe kasama ang pangkat ng mga namamahala.
Mukhang wala naman ang mga paghihirap na kinatatakutan ko.
Siyempre, walang saysay kung ang kalahok na pangkat ng pamamahala ay kikilos nang mayabang at nagbibigay lamang ng mapangmataas na payo.
Ang pinakamahalagang bagay ay ang pakikilahok nang may bukas na isipan at proaktibong saloobin sa pag-aaral.
Bukod pa rito, kasama sa seminar ang paliwanag tungkol sa "mga pagkakaiba sa pananaw" sa pagitan ng pamamahala at mga tagapamahala, na nakatulong sa mga tagapamahala na makilala ang pagkakaiba ng mga pananaw sa pagitan nila at ng pamamahala, at ipinaunawa sa kanila ang pangangailangang tulayin ang agwat sa komunikasyon sa pagitan nila.
Sa pamamagitan ng seminar, nakilala ng mga tagapamahala ang mga hamon ng bawat indibidwal at ang kani-kanilang natatanging kalakasan.
At tila naranasan niya mismo kung paano nagkaroon ng positibong epekto sa mga estudyante ang pagbabago sa kanyang sarili.
Ang aklat na "Oneness Management" ay naglalaman ng pariralang, "Kapag ako ay nagbago, ang pangkat ay nagbabago," at iyon mismo ang nangyari.
Kaya, anong mga aspeto ng seminar ang nag-iwan ng pinakamalaking impresyon sa mga tagapamahala?
Kulang ako sa inisyatiba.
(Upang maiwasan ang pag-aalinlangan), dapat nating gamitin ang kaisipang pag-optimize sa kabuuan, hindi lamang sa mga bahagi.
Hindi sapat ang isang lider ng unyon na basta na lang nangongolekta at nag-uulat ng mga reklamo ng mga nasasakupan.
Ang kanilang tungkulin ay malinaw na ipabatid ang pananaw na inilahad ng pamamahala sa mga nasa unahan.
Para sa kapakanan ng aking mga nasasakupan at nakababatang kasamahan, kailangan kong baguhin ang aking pamamaraan (pag-iisip, pag-uugali) bilang isang tagapamahala.
Kulang ako sa pagiging bukas ang isipan (ang lakas ng loob na ibunyag ang sarili at ang kakayahang tapat na tumanggap ng feedback).
Mukhang napagtanto na niya ang mga pagkukulang niya bilang isang manager.
Kung ang CEO ang maghahatid ng parehong mensahe, matatanggap kaya ito ng manager nang walang pag-aalinlangan?
Sa totoo lang, kakaiba, hindi naman ito ganoon kaganda.
Dahil ang instruktor ay isang panlabas na tagapagsalita, maraming matututunan mula sa kanila, at ito ay maituturing na isang malaking benepisyo ng seminar.
Hindi sinasadya, tinukoy ni G. Fukunaga ang penomenong ito bilang "epekto ng tiyuhin."
Pagkatapos agad dumalo sa isang seminar, maaaring mukhang maganda ang mga bagay-bagay, ngunit pagkaraan ng ilang panahon, bumabalik din sila sa kanilang mga dating gawi... Karaniwan itong nangyayari, at ito ay isang bagay na talagang gustong-gusto naming iwasan sa aming kumpanya.
Totoo ito lalo na dahil nakita na namin ang mga positibong epekto. Kaya, nagpasya kaming lumikha ng mga pagkakataon para sa mga tagapamahala na maisagawa ang kanilang mga gawi sa pamamahala at makipag-ugnayan sa kanilang mga nasasakupan.
ito ay···
Makikipagtulungan sila bilang mga tagasuporta para sa seminar na "Oneness Management" para sa mga pangkalahatang empleyado.
Iyon lang.
Dumalo ako sa seminar at nalaman kong lubos na mapagkakatiwalaan ang nilalaman nito.
Kaya naman, napagpasyahan naming samantalahin ang pagkakataong ito upang dumalo hindi lamang ang mga tagapamahala kundi pati na rin ang kanilang mga nasasakupan sa seminar na ito, na naglalayong lumikha ng isang estado ng pagkakaisa (isang nagkakaisang organisasyon) nang sabay-sabay.
Biglang napilitang maging tagasuporta ang mga tagapamahala, pero ano ang naisip nila matapos silang makisali bilang mga tagasuporta at makita ang kanilang mga nasasakupan na kumukuha ng kurso?
Maraming miyembro ang aktibong nakikilahok, naghihikayat sa isa't isa, at nakakaramdam ako ng pagbabago at paglago.
Mas lalong lumakas ang aking pagnanais na suportahan sila.
Isa itong mahalagang pagkakataon para makilala ang mga miyembro ng aking koponan na karaniwan kong hindi gaanong nakakasalamuha sa regular na trabaho.
Isa rin itong pagkakataon para makapag-review ako.
Na-inspire ako sa feedback mula sa ibang mga tagasuporta (mga manager).
Hangang-hanga ako sa "katapatan" ng lahat.
Tuwang-tuwa akong matuklasan na may mga kasamahan na nagpapakita ng mga pinahahalagahan (pilosopiya at kultura) na pinahahalagahan ng aming kumpanya.
Gusto kong makipag-ugnayan ang mga tagapamahala sa kanilang mga nasasakupan nang may interes at pagmamalasakit, ngunit sa pamamagitan ng kanilang tungkulin bilang mga tagasuporta, napapansin nila ang maliliit na pagbabago sa kanilang mga nasasakupan at nagagalak sa kanilang pag-unlad.
Nagpasya kaming magsagawa ng mga seminar dahil nahaharap kami sa mga hamon sa pagpapaunlad ng mga tagapamahala, ngunit mula sa pananaw ng pamamahala, ano ang kasalukuyang anyo ng aming mga tagapamahala?
Habang nagiging mas aktibo tayo sa paglikha ng positibong kapaligiran para sa edukasyon, mga panayam, at mga pagtitipon, nadarama natin ang responsibilidad na manguna.
Medyo lumawak ang aking pananaw sa paggamit ng salitang "pamamahala".
Ang mga pahayag tulad ng "Wala na ring pag-asa ang kompanya namin..." o "Wala na rin akong pag-asa..." ay naging mas madalang. (Ipinapahiwatig nito na bumuti ang "pamumuhay" ng bawat indibidwal.)
Nagsimula na ring bumuo ng sarili nilang mga malikhaing pamamaraan ang mga tagapamahala sa pagbuo ng mga ugnayan sa kanilang mga nasasakupan.
Nararamdaman ko ang kahandaan at mga aksyon na lumikha ng mga pagkakataon para sa paglago ng mga miyembro ng koponan at upang suportahan ang kanilang pag-unlad.
Ang pag-aaral ng "kung ano ang kinakailangan upang maging isang tagapamahala" ay tila nagbigay-daan sa kanila na mag-isip at kumilos nang nakapag-iisa. Malaking pagkakaiba iyon kumpara sa pagiging "walang lisensya."
Nagpasya kaming magsagawa ng mga seminar dahil nahaharap kami sa mga hamon sa pagpapaunlad ng mga tagapamahala, ngunit mula sa pananaw ng pamamahala, ano ang kasalukuyang anyo ng aming mga tagapamahala?
Habang nagiging mas aktibo tayo sa paglikha ng positibong kapaligiran para sa edukasyon, mga panayam, at mga pagtitipon, nadarama natin ang responsibilidad na manguna.
Medyo lumawak ang aking pananaw sa paggamit ng salitang "pamamahala".
Ang mga pahayag tulad ng "Wala na ring pag-asa ang kompanya namin..." o "Wala na rin akong pag-asa..." ay naging mas madalang. (Ipinapahiwatig nito na bumuti ang "pamumuhay" ng bawat indibidwal.)
Nagsimula na ring bumuo ng sarili nilang mga malikhaing pamamaraan ang mga tagapamahala sa pagbuo ng mga ugnayan sa kanilang mga nasasakupan.
Nararamdaman ko ang kahandaan at mga aksyon na lumikha ng mga pagkakataon para sa paglago ng mga miyembro ng koponan at upang suportahan ang kanilang pag-unlad.
Ang pag-aaral ng "kung ano ang kinakailangan upang maging isang tagapamahala" ay tila nagbigay-daan sa kanila na mag-isip at kumilos nang nakapag-iisa. Malaking pagkakaiba iyon kumpara sa pagiging "walang lisensya."
Maraming natutunan ang mga tagapamahala sa seminar, ngunit paano nga ba nila ito aktwal na isinasabuhay?
Mas naging mulat na ako sa paggamit nang tama ng "diyalogo" at "pag-uusap".
Ginagamit ko ang "payo" at "feedback" nang palitan.
Batid ko ang paniniwalang uunahin akong intindihin ng ibang tao, at saka lang ako uunawain.
Lumipat na ako mula sa pananaw na "partial optimization" patungo sa pananaw na "holistic optimization".
Ang paraan ng pagtatakda ng layunin ay lubos na nakatulong sa pag-oorganisa ng aking mga pagsasanay sa kasanayan.
Batay sa pagtuturong natanggap ko sa "Oneness Management," nakapagsagawa ako ng mga buwanang pagpupulong kasama ang aking mga nasasakupan, na nagbigay-daan sa akin upang palagiang masubaybayan ang kanilang progreso.
Isinama namin ang pamamaraang "Mabuti at Bago," na ginamit namin sa bawat seminar, sa aming departamento.
Ang pagtaas ng paglaganap ng mga terminong tulad ng "pamumuno" at "proaktibo" ay nagpadali sa pag-asa sa mga nasasakupan.
Panatilihin ang isang pare-pareho at hindi natitinag na pamamaraan kapag nakikitungo sa mga nasasakupan. Ang kahalagahan ng pagbuo ng tiwala at pagpapahintulot sa iba na makilala ka (pagsisiwalat ng sarili).
Tila isinasabuhay ng bawat isa ang kanilang mga natutunan sa seminar.
Ang dahilan kung bakit nagtagal at isinasagawa ang mga epekto ng seminar na ito ay bahagyang dahil sa mga nabanggit na tagasuporta, ngunit sa palagay ko ang isang pangunahing salik ay ang sabay-sabay na pagdalo ng mga tagapamahala sa seminar.
Ang pagkakaroon ng iisang wika ay nakakatulong na mapatibay ang impormasyon sa memorya, lalo na kapag ginagamit ito sa mga pagpupulong sa pagitan ng mga tagapamahala.
Gaya ng nabanggit kanina, isinasabuhay natin ang mga hakbang na ito, ngunit hindi lahat ay maayos. Ano ang ilan sa mga kahirapang kinakaharap ng mga tagapamahala?
Hindi ko nabibigyan ng kalayaan ang mga nasasakupan ko na magkamali at harapin ang mga hamon.
Madalas kong iniisip, "Ano ang dapat kong ituro at paano ko dapat turuan ang aking mahuhusay na mga nasasakupan?"
Tigilan mo na ang pagiging mababaw na mabait na tao.
Ang prinsipyong "pagpapagawa sa mga tao ng dapat nilang gawin" ay hindi lubusang nasusunod.
Ang intrinsic motivation ay hindi napukaw.
Noong panahong iyon, ang mga tagapamahala na tanging nagagawa lamang kumilos na parang mga tagapangulo ng unyon, nakikinig sa mga reklamo ng kanilang mga nasasakupan at direktang ipinaparating ang mga ito sa pamamahala mula sa parehong pananaw gaya ng mga regular na empleyado, ay tila nakakakita ng pagbabago sa kanilang pananaw habang lumalawak ang kanilang pananaw.
Sa isang kumpanya, ang pagsasanay (pag-unlad) ay hindi isang pansamantalang proseso, hindi lamang para sa mga tagapamahala.
Bilang isang kumpanyang nagsasagawa ng pamamahala batay sa mga halaga, nais naming lumikha ng isang estado ng pagkakaisa (isang pakiramdam ng pagkakaisa) batay sa aming mga pinahahalagahan, at muli naming napagtanto na ang paulit-ulit na diyalogo batay sa mga ibinahaging pinahahalagahan ay mahalaga upang makamit ito.
Lumahok din ang pangkat ng mga namamahala sa seminar at sama-samang natuto, at sa palagay ko ay lubos na makabuluhan ang pagpapakita ng isang proaktibong pamamaraan. Napagtanto ko na ang karamihan sa mga kailangan sa edukasyon ay maaaring ibuod sa mga kasabihan ni Isoroku Yamamoto.
「Maliban kung ipapakita mo sa kanila, ipaliwanag, hayaan silang subukan, at purihin sila, hindi kikilos ang mga tao.
Hindi lalago ang mga tao maliban kung kakausapin mo sila, pakikinggan, kilalanin, at pagkatiwalaan ng responsibilidad. Hindi mamumunga ang mga tao maliban kung babantayan mo sila nang may pasasalamat at magtitiwala.」
Ang bawat kumpanya ay may kanya-kanyang natatanging katangian at nasa iba't ibang yugto ng paglago.
Siyempre, walang iisang tamang sagot, ngunit isang bagay na hindi natin dapat kalimutan ay "ang mga tagapamahala, regular na empleyado, at mga ehekutibo ay pawang mga tao."
Gusto ng lahat na makaramdam ng ligtas at sumulong.
Gusto kong maintindihan at matanggap. Sa madaling salita, gusto kong pahalagahan.
At ang pinakamahalagang bagay na dapat mong alagaan ay ang iyong sarili.
Kahit gaano ka pa kamahal ng mga nakapaligid sa iyo, kung hindi mo pahahalagahan ang iyong sarili, hindi mo kailanman mararamdaman ang tunay na kasiyahan.
Gayunpaman, dahil sa mga katangian ng mga Hapones, karamihan sa mga tao ay hindi kayang magpakita ng interes sa kanilang sarili (ibig sabihin, hindi nila kayang pahalagahan ang kanilang sarili).
Ilang lider ng negosyo ang kayang magpaliwanag kung ano ang ibig sabihin ng pagiging interesado sa sarili?
Pakiramdam ko ang "Pamamahala ng Pagkakaisa" ay isang pagkakataon upang matuto at sanayin ang aking sarili na maging interesado sa aking sarili at sa iba sa isang kapaligiran sa trabaho.
Mahirap magkaroon ng mga mekanismo at sistema upang mapabuti ang panloob na aspeto ng isang organisasyon, ngunit napagtanto ko na ang paggamit ng mga panlabas na mapagkukunan ay maaaring maging lubhang epektibo.
Ang mga may-ari ng negosyo ay mga nilalang na patuloy na tumatakbo nang walang humpay, patuloy na hinahamon ang kanilang sarili sa mga "una" sa pamamagitan ng lubos na paghahangad, pagtitiyaga, pagsubok at pagkakamali, at talino. Marahil dahil mahusay sila sa mga "una," nahihirapan silang isaayos ang karanasang iyon sa edukasyon na kayang gayahin ninuman. Kung babalikan ko ang aking sarili, noong sinimulan ko ang aking negosyo sa edad na 26, hindi ako nakatanggap ng anumang pormal na pagsasanay bilang isang may-ari ng negosyo. Sa madaling salita, wala akong lisensya.
Kung iisipin mo, ang mga tagapamahala ang tunay na salarin sa pagiging walang lisensya ng mga tagapamahala. Gayunpaman, hinihingi nila ang mga resulta! Nakakapangilabot talaga. Naiintindihan nila kung gaano kahalaga ang mga tagapamahala sa isang organisasyon, ngunit sa katotohanan, pinipilit nila silang maglaro ng isang imposibleng laro (buntong-hininga).
Maswerte ang aming kumpanya na natanto ito. Hindi ko alam kung ang "Pamamahala ng Pagkakaisa" ang pinakamahusay na paraan, ngunit totoo na angkop ito para sa aming kumpanya, na nagpapatakbo sa isang sistema ng pamamahala na nakabatay sa mga halaga kung saan ang lahat ay nagbabahagi ng parehong mga pinahahalagahan at kumikilos sa parehong direksyon.
Ano ang naisip mo?
Sa artikulong ito, ipinakilala namin ang mga pagsisikap ng aming kumpanya patungkol sa pagpapaunlad at pagsasanay ng mga middle manager, na mahalaga para sa paglago ng isang kumpanya.
Gaya ng nabanggit ni Seno sa nabanggit na mensahe, ang mga pamamaraan para sa pagsasanay at pagtuturo sa mga middle manager ay magkakaiba depende sa uri ng kumpanya at yugto ng paglago nito, at gaya ng nabanggit ni Ichikawa,"Pamamahala ng Pagkakaisa"Ang pamamaraang ito ay angkop na angkop sa pilosopiya at kultura ng korporasyon ng aming kumpanya.
Umaasa ako na ituturing mo ito bilang isang "isa pang posibleng paraan" lamang.
Mga blog sa parehong kategorya
Kaparehong kategorya
# Pamamahala
Anong mga pagpili ang gagawin natin upang maiwasan ang pagiging isang "digital colony"? – Soberanya at diwa ng pagnenegosyo sa panahon ng AI
# Pamamahala
Bakit napakahirap isalin sa Ingles ang 'Hō-Ren-Sō'? — Isang pagtingin sa mga gawi sa negosyo ng mga Hapon at sa pilosopiya ng 'paglilikha ng mga ngiti'
# Pagba-brand
# Pamamahala
# Marketing
Ang LH Method — Isang orihinal na balangkas para sa malalim na pagsisiyasat ng mga isyu
