弊社ではここ数年、新しい仲間が増え、平均年齢が若返ってきたこともあり、「この会社の産休&育休制度について知りたいんです」という相談がありました。
産休&育休制度。もちろん弊社にもございます。
就業規則にも産休&育休についての記載がありますしね。(案外、就業規則を読んでいる社員さんが少なかったりますので、折に触れて伝えてあげたほうが良いかもしれません。)
育休&産休に関する従業員さんからの疑問、質問に正しく回答したいと考え、今回、I.C.E managementの特定社会保険労務士・石嶋先生に質問する機会をいただきました。
先日、社員さんから産休&育休について質問があったんです、
「妊娠、出産となった時、この会社ではどのような保障がありますか?」と。
「妊娠、出産となった時、この会社ではどのような保障がありますか?」と。
会社で社会保険、雇用保険に加入している従業員さんは、雇用形態に関わらず条件を満たせば国で定められた経済的支援と社会保険料免除を受けることができます。
それを知って安心しました。
「保障の整備ができていない」というわけではないんですね。
「保障の整備ができていない」というわけではないんですね。
もちろんです。
法律で決められた制度ですから条件を満たせば申請ができます。
出産する病院で手続きをする「出産育児一時金」を除いて会社が申請をします。
法律で決められた制度ですから条件を満たせば申請ができます。
出産する病院で手続きをする「出産育児一時金」を除いて会社が申請をします。
最大何回連続でとれるとかあるんですか?
年子でたくさん出産するケースなどもありますよね。
年子でたくさん出産するケースなどもありますよね。
原則として子供が1歳になるまでの間に2回までですね。
現在は男性(パパ)も育休を取得できるんですよね?
2022年10月から、産後パパ育休制度がはじまりました。
産後8週間までの間に最長28日取得できる制度ですね。
産後8週間までの間に最長28日取得できる制度ですね。
男性の育休取得状況、実際のところどうなんでしょうか?
少しずつ増えていると思いますよ。
ただし、中小零細規模の会社では代替要員の確保等の課題があり、取得するのが難しいケースが多いのも現実なんです。
ただし、中小零細規模の会社では代替要員の確保等の課題があり、取得するのが難しいケースが多いのも現実なんです。
??
会社の状況で育休取得を「了承しない(できない)」のは法令違反ですよね?
会社の状況で育休取得を「了承しない(できない)」のは法令違反ですよね?
はい。
会社として「育休を取得させない」という選択肢はありません。働く側が、「自分が休むことで職場に迷惑をかけたくない。」
「育休期間中は収入が減少してしまう(給与月額の3分の2程度に減少)。」といった理由によるものですね。
会社として「育休を取得させない」という選択肢はありません。働く側が、「自分が休むことで職場に迷惑をかけたくない。」
「育休期間中は収入が減少してしまう(給与月額の3分の2程度に減少)。」といった理由によるものですね。
休んで育児をするか収入や仕事の状況を考えて働くか、パパは悩ましいところですね。
ここで職場の仲間のサポート、会社の体制づくりが重要になってきそうです。
法定以外に、会社独自のオプション制度を設けてサポートするのがスタンダードなんでしょうか?
ここで職場の仲間のサポート、会社の体制づくりが重要になってきそうです。
法定以外に、会社独自のオプション制度を設けてサポートするのがスタンダードなんでしょうか?
そうですねぇ、中小零細企業でオプション制度を設けているのは、ほとんど聞かないですねぇ。
なるほど。
ほとんどの中小企業では法定の内容を会社の産休、育休制度の内容としているわけですね。
この面も安心しました。
産休&育休に関連して、「そんな無茶なッ!!」という社員さん側からの要望が出たケースってありますか?
ほとんどの中小企業では法定の内容を会社の産休、育休制度の内容としているわけですね。
この面も安心しました。
産休&育休に関連して、「そんな無茶なッ!!」という社員さん側からの要望が出たケースってありますか?
過去にあったのが「託児所を社内に作ってください。」という要望ですね。
社内にスペースがあれば問題ないですが、託児所問題を解決するために工場移転はさすがに現実的ではなかったです。
社内にスペースがあれば問題ないですが、託児所問題を解決するために工場移転はさすがに現実的ではなかったです。
工場移転!?それも含めて会社が社員さんからの要望を受け入れられないというのは多そうですよね。
就業規則に記載がない事象が起こった際のアドバイスをぜひお願いします。
就業規則に記載がない事象が起こった際のアドバイスをぜひお願いします。
社員さんからの要望をアイデアや意見を募ることで解決できそうであれば、「男性の育休取得実績あり」や「託児所あり」というのは求人をするにあたり企業情報として好印象です。
良い人材の確保の機会が増える可能性が高まると思いますよ。
良い人材の確保の機会が増える可能性が高まると思いますよ。
ありがとうございました。
またいろいろ相談させてください。
またいろいろ相談させてください。
今回、労務の専門家に質問する機会を得て、企業側は従業員さんに対して、産休&育休などの整備について分かりやすく説明する必要性を感じました。
従業員さんが知らないだけで、会社側にはその制度が整っている、就業規則にも明記されているということもありそうですね。
自分の将来を見据えてしっかり把握しておきたいと考える従業員さんのためにも、わかりやすく明文化しておくことで、「この会社大丈夫かな??」という不信感から「ちゃんとした会社」と真逆の印象を与えられるわけです。
ブランディングの会社としては、会社の取り組み(制度含め)を社内に発信していくこともインナー・ブランディングの一環として非常に重要だと改めて感じました。
産休&育休制度をはじめ就業規則の見直しは何かの問題が起きない限り緊急性が低くなりがちですが、社員さんが読んで不安に陥る就業規則になっていないか?、この機会に見直してみるのはいかがでしょうか。
さらに、発信が不足している、誤解されているかもしれない、と感じる箇所については、インナー・ブランディングの取り組みとして、改めて伝えていくことをおすすめします。