Kung ikaw man ay kandidato sa kalagitnaan ng karera o isang bagong graduate! Lubos na inirerekomenda ang SPI Comprehensive Assessment para sa pangangalap ng tauhan sa maliliit at katamtamang-laking mga negosyo.

Ano nga ulit ang SPI?

Ang ilang mga taong kumuha ng entrance exam para sa mga bagong nagtapos noong unang panahon ay maaaring makaramdam ng nostalgia kapag naririnig nila ang terminong "SPI." Sa Japan, kung saan ang isang tiyak na bilang ng mga tao ay tinatanggap bilang "mga bagong nagtapos" sa isang takdang oras bawat taon, maraming tao ang malamang na nakakaramdam na ang SPI ay halos kasingkahulugan ng recruitment ng mga bagong nagtapos.
Ang opisyal na pangalan nito ay "SPI Comprehensive Test." Ito ay isang aptitude test para sa recruitment na ibinibigay ng Recruit Co., Ltd., na nagbibigay-daan sa kanila na makita ang indibidwalidad ng mga aplikante, tulad ng kanilang mga kakayahan at katangiang personalidad, na hindi makikita sa isang resume lamang, at ginagamit ito ng maraming kumpanya. Hindi pa katagalan, karaniwan nang kunin ang pagsusulit sa isang partikular na lugar, ngunit kamakailan lamang ay naging posible na itong kunin mula sa bahay o sa isang computer. Sa aking nakita, ginagamit ito ng ilang lokal na pamahalaan bilang alternatibo sa mga pagsusulit sa serbisyo sibil.

SPINilalaman ng pagsubok

① Pagsusulit sa Kakayahan

Sinusuri ng pagsusulit na ito ang personalidad sa pamamagitan ng pagtatanong sa mga kalahok na sagutin ang humigit-kumulang 200 tanong gamit ang "oo" o "hindi."Mga aspeto ng pag-uugali, mga aspeto ng motibasyon, mga aspeto ng emosyonal, at kung sila ba ay nagsisinungaling.Ang mga tanong sa pagsusulit ay batay sa apat na pananaw na ito. Tungkol sa lie detection test, maaaring maisip mo, "Talaga!?", ngunit sa katunayan, isang empleyado na matagumpay na sumali sa aming kumpanya ang nasuring may "posibleng pagsisinungaling." Nang tanungin namin siya tungkol dito kalaunan, sinabi niya na sa SPI test, sinubukan niyang magpanggap na maganda ang kanyang sarili sa pamamagitan ng pagsagot sa paraang magpapaisip sa kanya, "Mas makakabuti bang sumagot nang ganito?" Tumawa siya at sinabing, "Nahuli nila ako lol." Ang mga resulta ng pagsusulit ay idinisenyo upang ipakita kung gaano ka malamang na nagsisinungaling ka sa bawat kategorya, at kahit na matapos ibawas ang mga bahaging tila kasinungalingan, isa pa rin siyang magandang kandidato, kaya nagpasya kaming kunin siya. Ngayon, nagiging mahalagang manlalaro na siya sa aming production team.

② Pagsubok sa Kakayahan

Ito ay nahahati sa berbal at di-berbal na larangan. Sa madaling salita...Ang mga tanong ay magiging simple, tulad ng mga nasa wikang Hapon at aritmetika. Sa Lionheart, minsan ay binibigyang-kahulugan namin ang matataas na marka sa seksyon ng wika bilang nagpapahiwatig ng kahusayan sa pagsasalita at mahusay na kasanayan sa pagpapaliwanag, kaya angkop ang mga ito para sa mga tungkulin tulad ng mga direktor o salespeople na nagbibigay ng mga tagubilin o presentasyon. Sa kabaligtaran, sinusuri rin namin na ang mahinang pagganap ay maaaring humantong sa pagiging dalubhasa sa mga dahilan. Sa kabilang banda, ang mas mababang marka sa seksyon ng wika ay maaaring magpahiwatig na ang mga paliwanag ay may posibilidad na maging detalyado o ang komunikasyon ay mas umaasa sa kapaligiran. Ang mga malalakas sa seksyong hindi pasalita ay maaaring may mataas na kakayahang lohikal. Gayunpaman, kahit na may mataas na kakayahang lohikal, ang mababang marka sa seksyon ng wika ay maaaring magpahirap sa komunikasyon. Ang lahat ng mga puntong ito ay...Mahirap humusga batay lamang sa mga pagsusulit sa kakayahan; mahalagang isaalang-alang ang mga ito kasabay ng mga aspeto ng personalidad na inihayag sa pagsusulit sa kakayahan (①).Iyon na.

Mga dahilan sa pagpapasyang gamitin ang SPI, at kung paano ito gamitin.

① Maraming mga pagkabigo na hindi maitama sa pamamagitan ng edukasyon

Bagama't mayroon nang hindi bababa sa anim na hakbang ang Lionheart mula sa pagsusuri ng dokumento hanggang sa alok ng trabaho, hindi naman palaging ganoon. Sinunod namin ang payo ng isang salesperson sa recruitment advertising, na nagsabing, "Mas maikli ang mga hakbang sa pagpili, mas mabuti!", at naisip, "Tiyak na makakatipid kami niyan ng mas maraming problema...", at kung minsan ay gumagawa ng mga desisyon sa pagkuha ng empleyado pagkatapos lamang ng isa o dalawang panayam. Kahit na sa aming referral hiring program, na ginagawa na namin sa loob ng maraming taon, kumuha kami ng mga tao pagkatapos lamang ng isa o dalawang panayam, batay sa ideya na "Kung sasabihin ni ganito, bagay ito." Siyempre, ang ilan sa mga empleyadong sumama sa amin sa prosesong iyon ay gumaganap pa rin ng malaking papel sa mga frontliner, ngunit kakaunti lamang sila. Ang bilang ng mga kaso na may dalawang panayam o mas mababa ay napakataas kaya mahirap ilarawan ang mga ito bilang anumang bagay maliban sa mga himala.

Maraming pagkabigo ang nagreresulta sa pagkadismaya ng isa't isa pagkatapos sumali sa kumpanya. Ito ang pakiramdam na "Hindi ito ang inaasahan ko!". Mula sa panig ng mga empleyado, parang "Ganito pala sila ka-totoo." Pero wala naman talagang kasalanan. Parang isang magkasintahan na nagsisimulang mag-date nang hindi naman talaga magkakilala. Sa huli, nagdesisyon silang maghiwalay pagkatapos pag-usapan ito para sa kapakanan ng magkabilang panig. Inisip namin kung may paraan ba para maiwasan ang hindi pagkakasundo na ito. Kaya, napagpasyahan naming isagawa ang mga interbyu sa lahat ng mga ehekutibo. Kahit na noon, mga mata pa rin ng tao. Para makita kung bagay talaga sila, napagpasyahan naming ipakilala ang SPI test.
Maraming iba't ibang SPI aptitude test diyan, pero ang Lionheart ay...DitoMay utang na loob ako sa kanila.

② Pagpigil sa pamamaraang "WALA NANG ○○" sa mga nakaraang kasanayan sa pagkuha ng empleyado.

Isang karaniwang wika ang nalilikha: "Sino iyon, sa termino ng kumpanya?"

Una, ipinatupad namin ito sa lahat ng mga kasalukuyang empleyado, kabilang ang mga ehekutibo. Sa bawat bagong empleyado, inihahambing namin sila sa "sino sa kumpanya ang pinakamalapit na kapareha?" Nangangalap din kami ng datos tungkol sa mga tendensiya ng mga taong umalis dahil sa mga hindi pagkakatugma noon, at sinusuri kung mayroon silang magkatulad na mga katangian. Habang dumarami ang mga taong kinukuha namin at mas maraming datos ang aming nakakalap, mas nagiging kapaki-pakinabang ang paghahambing ng parehong mabuti at masamang mga kaso at tingnan kung "hindi sila mukhang ganito!"

Maaari mong suriin ang iyong kakayahang makayanan ang stress.

Ang SPI ay kapaki-pakinabang dahil maaari nitong suriin hindi lamang ang mga katangian ng personalidad ng isang indibidwal kundi pati na rin ang kanilang kakayahang makayanan ang stress. Sa pagsusulit na SPI na ibinigay ng Recruit, na aming ginagamit, ang mga katangian sa mga sitwasyon ng stress ay ang mga sumusunod:Ang katatagan, kakayahang umangkop, at pagiging mapamilit ay sinusuri sa isang 7-puntong iskala.Ganito ito kinakatawan. Ang mga malikhaing kapaligiran tulad ng Lionheart ay halos lahat ng mga kahilingan ay halos ganap na napapasadyang, at ang kapaligiran ay lubos na pabagu-bago dahil sa mga kalagayan ng kliyente at ng pangkat ng produksyon. Napagtanto namin na kung ang tibay at kakayahang umangkop ay hindi hihigit sa 4, ang posibilidad na makakuha ng empleyado ay napakababa. Ang katotohanan na ang pangkat ng pagkuha ay maaaring magkaroon ng mga pamantayang numerikal na ito ay isa sa mga dahilan kung bakit inirerekomenda namin ang SPI.

Bonus: Maaari mo ring mailarawan sa isip ang iba't ibang katangian ng personalidad ng mga tagapamahala, ehekutibo, at empleyado.
Bagama't ang mga resulta ng mga pagsusulit sa kakayahan ay binibilang, ang mga pagsusulit sa kakayahan ay higit pang hinahati sa apat na kategorya—pag-uugali, motibasyon, emosyon, at pakikisalamuha—at pagkatapos ay sa mas detalyadong mga kategorya tulad ng introversion, extroversion, at persistence, na ipinapakita bilang mga line graph. Ang mga graph para sa mga manager at ehekutibo ay may iba't ibang hugis kaysa sa mga regular na empleyado, at sinasabing ang bawat kategorya ay may posibilidad na maging lubhang naiiba sa uso. Malamang na ang mga graph ay magkakaiba rin sa pagitan ng mga tagapagtatag at mga kahalili, at sa pagitan ng mga manager at ehekutibo, na may bahagyang magkakaibang mga waveform. Maaaring maging interesante na tingnan ang mga ito mula sa pananaw na iyon.

③ Aplikasyon sa edukasyon

Halimbawa, sa nabanggit na stress tolerance test, ang mga sitwasyon kung saan ang isang tao ay nakakaramdam ng stress ay ipinapahayag din sa isang pitong-puntong iskala.Mga katangian ng kultura ng organisasyon, nilalaman ng trabaho, mga ugnayang interpersonal, at mga proseso sa trabaho.Maaari mo itong suriin mula sa apat na aspeto na ito.

Sa usapin ng kultura ng organisasyon, maaari mong suriin kung paano sila namumuhay sa isang pabago-bago at nakatuon sa pagbebenta na kapaligiran, o sa isang maayos at kolaboratibong kapaligiran. Tungkol sa nilalaman ng trabaho, maaari mong suriin ang mga pamantayan tulad ng kung kaya ba nilang hawakan ang isang lugar ng trabaho kung saan ang mga pagkakamali ay hindi katanggap-tanggap, kung kaya ba nilang hawakan ang mga karaniwang gawain, kung ang trabaho ay nangangailangan ng liksi, o kung ang trabaho ay nangangailangan ng pagkamalikhain. Sa usapin ng mga kasanayan sa pakikipagkapwa-tao, maaari mong suriin kung mayroon silang mga katangian ng pamumuno, kung mas gusto ba nilang magtrabaho nang mag-isa o bilang bahagi ng isang pangkat. Tungkol sa istilo ng trabaho, makikita mo kung may posibilidad silang ma-stress sa mga sitwasyon na kinasasangkutan ng mabilis na pagbabago, mga hamon, bilis, o autonomous na trabaho. Batay sa mga salik na ito, maaari mong gamitin ang PDCA cycle upang lumikha ng mga tagubilin sa trabaho at mga pamamaraan ng feedback na isinasaalang-alang ang mga katangian ng indibidwal, na lubhang kapaki-pakinabang.

Ang pag-unawa hindi lamang sa pagtitiis sa stress kundi pati na rin sa mga katangian ng personalidad ay nakakatulong sa atin na maunawaan ang mga ugat ng mga pag-uugaling may posibilidad na ipakita ng mga tao, na pumipigil sa atin na pagalitan o punahin sila nang walang paliwanag. Siyempre, ang mga resulta ng mga pagsusulit na ito ay sumasalamin lamang sa kalagayan ng indibidwal sa oras na kinuha ang pagsusulit. Samakatuwid, nais naming isagawa ang mga pagsusulit na ito bawat dalawa hanggang tatlong taon upang subaybayan ang kanilang proseso ng paglaki, at nais naming subukan ito sa Lionheart.

④ Unawain ang kasalukuyang "mga katangian ng organisasyon"

Inuuri ng SPI3 ng Recruit ang isang tao sa apat na pangunahing uri. Ito ay katulad ng isang blood type personality test; sa madaling salita, parang ganito.

Uri na nakatuon sa paglikha:Isang uri ng tao na humaharap sa mga mahihirap na gawain sa pamamagitan ng pakikipagtulungan sa mga nakapaligid sa kanila.
Nakatuon sa resulta:Isang uri na pinahahalagahan ang pagkamakatuwiran at may motibasyon na magtrabaho patungo sa matataas na layunin.
Uri na nakatuon sa harmonya:Isang uri ng tao na nagtatrabaho nang may katatagan habang nakikipagtulungan sa iba.
Uri na nakatuon sa order:Ang ganitong uri ng tao ay kumikilos ayon sa mga pamamaraan at tuntunin at sistematikong nagpapatuloy sa mga bagay-bagay.

Si Lionheart ay kasalukuyang,Paglikha 4: Mga Resulta 3: Harmony 7: Order 4Ang kultura ng kumpanya ay pangunahing nakatuon sa pagkakasundo. Ang pangkat ng pamamahalaResulta 2: Harmony 1Ito ay isang balanse. Depende sa uri ng trabaho, maaaring hindi na natin kailangang dagdagan ang bilang ng mga uri na nakatuon sa order, o kung tayo ay nagtataguyod ng isang estratehiya sa paglago, maaaring kailanganin nating dagdagan ang bilang ng mga tagapamahala na nakatuon sa resulta, o kung gusto nating unahin ang pagbuo ng isang positibong kultura ng korporasyon, maaaring kailanganin nating dagdagan ang bilang ng mga uri na nakatuon sa harmonya. Sa pamamagitan ng obhetibong pagtingin sa mga uri ng tauhan na mayroon tayo ngayon, mas magiging madali ang pagpaplano ng recruitment para sa susunod na taon ng pananalapi at sa mga susunod pang taon.

# Recruitment # Human Resources # Pagbuo ng Organisasyon # SPI # Edukasyon